年终奖金分配方案
为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是我为大家整理的年终奖金分配方案，欢迎大家分享。
年终奖金分配方案 篇1 第一条分配原则: 按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。 第二条适用范围: 适用于本公司销售部所有销售人员 第三条实施办法具体内容
1.奖金总额管理 销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2.分配方法
1.发放时间 年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
2.年终奖金兑现的前提 根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
3.年终奖金支付的标准:
1.签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下: 各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。
根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。 个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。 部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。
2.其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
4.年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
5.年终奖金领取的资格
1.在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2.在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。 第四条附则 本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。 年终奖金分配方案 篇2
一.考核宗旨 春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二.绩效分等 年度考绩分为四等: 90分以上为特等； 80至89分为甲等； 76至79分为乙等； 70至75分为丙等。 注:考绩分数一律为整数。
三.考核限制
1.员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
1.在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
2.迟到早退垒年累计达13次以上含者；
3.旷工奎年选1日以上不合者。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
1.曾受记过以上处不舍，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
2.各部门考缋平均总分数不得逾越80分示例:某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。
但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分含。 注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
四.分数增减
1.员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行:
1.记大功或大过一次者:加减5分；
2.记小功或小过一次者:加减3分；
3.嘉奖或申诫一次者:加减1分；分未予撤销者；
4.迟到早退垒年累计达20次以上含者；
5.旷工奎年选2日以上不合者。
6.人数限制: 特等: 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位
1.旷工1日者:扣2分；
2.迟到次数超过13次者含，每逾一次扣0.5分。
2.本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数
8.0～85分限制之外。
五.奖励实施 注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒: 得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十固定年终奖金xx％； 得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒固定年终奖垒xx％
1.考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2.孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
六.考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
七.申诉 经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 年终奖金分配方案 篇3
一.方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标:
1.通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2.通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本。
3.通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二.年终奖分配方案需考虑问题汇总
1.年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2.年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
3.年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
4.年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？
5.年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
6.年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
7.个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
三.年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。
所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
四.年终奖金分配原则
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。
将奖金分配的标准透明化奖金额度仍需保秘。
5.奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级。
年终绩效奖金分配方案有哪些?第一条分配原则:按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。第二条适用范围:适用于本公司销售部所有销售人员。
第三条实施办法:
1.奖金总额管理销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2.分配方法
1.发放时间年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
2.年终奖金兑现的前提分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
3.年终奖金支付的标准:签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下:个人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准，部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准，个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
年终奖金领取的资格
1.在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2.在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。第四条附则本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
部门奖金分配方案精选篇一:部门奖金分配方案 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一.各类人员奖金标准比例 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务工种高于辅助职务工种；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类
1.管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2.生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3.辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二.奖励总额的确定 奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:
1.按月工资总额减去应发工资不包括加班工资的余额提取奖金，公式为: 奖金总额={计划工资总额
1.10万元-应发工资不包括加班工资}×计奖比例
1.00% 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2. 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为: 月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量
2.5000吨} ×计奖比例
4.0元/吨
3.按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为: 奖金总额={月度备品备件消耗定额
1.00万元/月目标产量
2.5000吨}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量×计奖比例
1.000元/吨}
4.按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为: 月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比560kg/t} ×计奖比例 3000元
三.部门奖金分配原则确定 采取系数法进行分配 。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。 部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数 部门计奖系数
1.副总办公室 0.0237 ，
2.炼铁厂0.4150 ，
3.烧结厂0.1305 ，
4.总调 0.0297 ，
5.技术装备 0.0137 ，
6.质检 0.0525 ，7法监 0.0333，
8.采购 0.0228
9.机修车间0.0731 ，
10.动力车间 0.0351 ，1
1.车队 0.0509， 1
2.安全 0.0059 ，1
3.仓库 0.0091， 1
4.场管0.0157 ，1
5.球团厂0.0636 ，1
6.办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。 部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四.个人奖金分配原则确定
1.部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2.反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3.部门负责人包括副职的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4.奖金发放实行人员定编制度。
在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五.本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。篇二:部门奖金分配方案 为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案:
一.在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金:
1.每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2.各车间均达到目标产量**部**万，**部*万，**部**万。
3.各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4.当月外部客户扣款不超过10万元。
5.生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二.考评:
1.考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2.各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。附:各部门的考评指标及数据来源。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3.由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三.奖金来源:
1.为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2.根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准
3.如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4.总奖金=厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积×成本价×50%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例:***部总生产***万,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。
按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4. 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5.奖金计算: 总奖金 A、考评分值= 计奖金人员的考评总分 可计算出1分=Χ元 B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值 C、不同级别系数设定为: 文员级系数:1 助理工程师级系数:1.5 工程师级系数:2 主管级系数:3 经理级系数:4篇三:部门奖金分配方案 步骤一:确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例:某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。 第二�。
部门年终奖金的分配方案如何制定部门年终奖金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?现在大部分的企业都会发放年终奖的了。以下是我为你整理的部门年终奖金的分配方案如何制定相关资料，希望大家喜欢!部门年终奖金的分配方案制定 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金 年薪的%比例月工资倍数 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1.对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2.对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3.员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。
同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一:确定公司绩效系数; 步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数; 步骤三:确定员工个人岗位绩效系数; 步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 步骤一:确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算: 示例:某公司绩效系数确定。 利润指标亿公司绩效系数 1.0 1.20.8 1.51 1.81.2 步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示:可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.
8.�
我们可以将部门绩效系数界定为: [1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.
1.� 部门考核等级部门绩效系数 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 基本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改进0.7/0.6 步骤三:确定员工岗位绩效系数
1.根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
2.按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;
3.管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.
3.� 岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 基本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改进0.6/0.7 岗位绩效系数变动单位为0.
1. 步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 示例:假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下: 公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数 部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24 步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 示例:员工个人奖金计算: a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金 a5000×12×15%×1.24=11160 关于年终奖的法律问题
一.年终奖性质是什么? 答:根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成:
一.计时工资;
二.计件工资;
三.奖金;
四.津贴和补贴;
五.加班加点工资;
六.特殊情况下支付的工资。
国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
二.法律规定用人单位必须支付年终奖吗? 答:法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。
实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
三.劳动者主张年终奖需举证吗? 答:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
四.实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底通常为12月31日才能 获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢? 答:从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。
有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
五.劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度
3.4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效? 答:基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。
部门年终奖金的定位是什么 依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。 国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围:生产业务奖包括超产奖、质量奖、安全无事故奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖劳动分红等。 由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。
年终奖金分配方案参考年终奖金分配方案参考 年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。 年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。
好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。 企业年终奖分配的几种方案 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案 步骤一:确定企业奖金包 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例:某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例:某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的`分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%. 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例:某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.
1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。 部门战略贡献系数 战略规划部0.9 总经理办公室1.0 信息中心
1.级部门 软件开发部1.0 系统维护部0.9 项目部1.1 行政部0.8 财务中心
1.级部门 会计部0.9 资金管理部0.8 成本中心1.0 营销中心
1.级部门 市场部1.2 企划部0.9 销售计划部1.0 销售部1.2 国际业务部1.2 国际客户服务部1.2 国内客户服务部1.2 人力资源中心
1.级部门 招聘部0.8 人才管理部1.1 工资福利部0.9 生产中心
1.级部门 制造一部0.9 制造二部1.0 制造三部1.0 制造四部1.0 制造五部1.1 技术中心 设计一部1.1 设计二部1.2 设计三部1.1 设计四部1.1 设计五部1.0 国际技术认证部1.0 …… 我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.
1. 部门考核等级部门绩效系数 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 基本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改进0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例 战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40%60% 步骤三:确定部门奖金包 举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。 战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数 部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下: 部门i奖金包 步骤四:确定员工岗位绩效系数
1.根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2.我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3.管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.
4. 岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 基本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改进0.6/0.7 岗位绩效系数变动单位为0.
1. 步骤五:将部门奖金包分配到岗位， 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资也可以根据职位价值评价点数来计算，汇总 开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金 年薪的%比例月工资倍数 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1.对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2.对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3.员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一:确定公司绩效系数； 步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数； 步骤三:确定员工个人岗位绩效系数； 步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 步骤一:确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算: 示例:某公司绩效系数确定。 利润指标亿公司绩效系数 1.0 1.20.8 1.51 1.81.2 步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示:可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.
8.我们可以将部门绩效系数界定为: [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.
1. 部门考核等级部门绩效系数 超出期望1.4/1.3 完成期望1.2/1.1 基本完成1.0 需努力0.9/0.8 需改进0.7/0.6 步骤三:确定员工岗位绩效系数
1.根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2.按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3.管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.
3. 岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例 超出期望1.3/1.420% 完成期望1.1/1.2 基本完成1.070% 需努力0.8/0.910% 需改进0.6/0.7 岗位绩效系数变动单位为0.
1. 步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 示例:假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下: 公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数 部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24 步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 示例:员工个人奖金计算: A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金 A5000×12×15%×1.24=11160 由以上可知: 封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。
采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。 开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
