工作岗位分析的内容
岗位分析内容可分为实施主体和实施流程两个部分:
一.岗位分析的实施主体岗位分析是对组织中的工作岗位进行分析，并制定工作说明书和岗位规范，因此在组织中涉及的范围比较广，因此，岗位分析绝不是人力资源部一个部门的事。岗位分析的实施主体的特点如下表所示:序号 岗位分析实施主体 优点 缺点 1 以人力资源部为主，其他部门配合 l 节省成本l 实施主体了解企业文化、战略和现状 l 耗费大量人力和时间l 如果岗位分析方面的经验不足，会影响效果 2 以岗位分析需求部门自己为主，人力资源部门提供支持 l 非常熟悉本部门的工作，手机的信息全面、内行l 节省成本 l 从人力资源管理的角度看，实施过程中和形成的岗位分析结果文件可能不专业 3 以所聘咨询机构为主，人力资源部门配合咨询顾问，协调问题，确保计划的实施 l 岗位经验丰富l 作为第三方的中立位置，员工易于接受岗位分析结果，相对也容易提供真实的信息给岗位分析员 l 耗费咨询费用l 咨询顾问不了解企业的具体情况，组织需要花费时间与他们进行企业、战略、管理等方面的沟通 组织可以考虑使用内部人员或者雇佣外部顾问进行岗位分析。
但是这个决策是非常困难的，因为需要考虑雇佣成本，而且需要考虑很多其他因素，比如方法技术的复杂性、岗位的复杂性、过程和结果的公平性、岗位分析技术与经验和对组织情况的熟悉程度。在进行岗位分析时，需要成立一个“岗位分析专家组”，统领整个岗位分析过程。而岗位分析专家组成员的选择是从组织中诸多层次的群体中筛选，只有能够客观、公正对待岗位要求，能够顾全公司整体，并具有良好的分析能力，讲岗位需要与具体任职人员条件区别开来，特别是对公司事务充满高度参与激情的员工才能成为岗位分析专家小组成员
二.岗位分析专家组成员的角色分配
1.组织高层管理者的角色
1.建立岗位分析的需要，根据组织发展的状况，提出岗位分析的必要性，并在组织内发起岗位分析的工作。
2.发布政策陈述、指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导岗位分析过程。
3.为执行岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员协调、组织岗位分析过程。
4.为实施计划建立时间框架，为岗位分析过程确定明确的时间要求。
5.岗位分析中可能发现一些平常难以解决的问题或者为了适应岗位分析的进程而需要进行工作协调。
6.为岗位分析过程提供持续的支持
7.作为岗位分析结果的验收人，任命他人或亲自审核工作程序。
2.直线管理者角色
1.在需要的情况下，协助人力资源专家实施岗位分析计划。
2.在必要的情况下参加岗位分析，为岗位分析提供相关的信息。
3.与涉及岗位分析的员工沟通，增强员工对岗位分析过程的认可度。
4.中层管理人员对所负责范围内的工作方位的信息较为熟悉，在岗位分析完后也可能直接应用岗位分析的结果。
3.专业岗位分析的角色
1. 专业岗位分析的内容包括:
2. 为管理层提出岗位分析的建议。
3. 与岗位分析人员一起工作或在如下方面进行建议:数据收集和分析、编制工作说明书、符合法律需要建立系统的工作程序。
4. 参与工资、薪酬管理的其他开发阶段的工作从以上的分析可知，专业岗位分析者能够观察到许多处于不同工作地点的不同任职者，在不用的主管的管理下工作的信息。
4.任职者的角色
1. 参加数据收集，当向员工清楚地解释岗位分析的目的和要求后，需要庺在岗位分析的过程中给予配合，如及时按要求填写调查问卷、配合访谈过程，向岗位分析人员提供其他可能的信息等。
2. 如果公司正常允许，参与工作说明会书草案的制定。
3. 在岗位分析过程中，一般需要组成一个工作委员会来协助、监控岗位分析的过程。
三.岗位分析流程第一步:确定组织结构和部门职责。工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定，并具有相对稳定性；在组织结构基础上，工作流程及部门责任已确定；每个部门应有的工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有与其他组织系统联系起来，在上述条件不具备的情况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析，以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。
所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。 部门职责梳理的方法与工作分析方法类似，一般与部门经理进行访谈确定其部门职责。第二步:建立工作小组，并制定工作分析计划。一般由外部聘请有关专业人事作为工作小组顾问。
工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的工作小组。 工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门如管理、研发、生产、销售人员组成。
工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量职位复杂性与多少来确定。第三步:设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。 岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面: 首先，明确本次工作分析的主要目标。
我国大多数企业过去没有做过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完美。岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第，对所需要填写的项目有所选择，删除除关系不大的项目。其次，对要参加工作分析访谈和岗位说明书编写的员工进行相关培训，由专家对工作分析的特点进行讲解；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。第四步:岗位说明书的编写。
在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。并由外部专家对岗位说明书的初稿进行审核，对发现的问题进行总结，并针对发现的问题再次进行纠错培训。第五步:进行工作分析访谈。
针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。第六步:工作现场的深入观察1．拟订需要进一步明确或补充的问题2．到工作现场进行深入观察，其目的在于对从前期调查和从访谈中获得的信息进行澄清、明确或补充3．观察时，最好仍有最初陪同观察的人员一同参加4．深入观察时，在不影响岗位任职者正常工作的情况下，应与工作人员多交流，并咨询相关人员第七步:岗位信息的综合处理1．对从文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析中得到的信息，进行分类整理，得到每一岗位所需要的各种信息2．工作分析者在遇到问题时，还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通3．对整理好的信息进行职位描述，形成初步的职位说明书 第八步:职位说明书的修订与存档 1．将初步编制的职位说明书分发给整个工作分析工作中所涉及的人员，一起探讨 2．根据讨论的结果，对职位说明书进行进一步的完善
四.岗位分析需要收集的信息表企业环境信息工作背景信息 企业文化 组织的愿景、目标；组织文化的类型与特点 企业经营管理 企业年度经营计划与预算；企业的经营管理模式；企业组织结构、业务流程/管理流程；有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的有关信息；人力资源管理、财务、营销等 企业产品、技术 组织所提供的产品服务；组织所采用的主要技术 企业外部信息 行业中其他企业信息；客户信息；顾客信息；外部供应商的信息；主要竞争对手信息 与工作相关的信息 岗位设置的目的 本岗位在整个组织中的地位和作用 岗位职责和任务 本岗位负责的具体工作内容、计划组织职责、内部惯例职责以及其他职责和任务 岗位权限 业务权限、人事权限、财务权限 工作沟通关系 内部沟通关系与直接上司、其他上级、下属、其他下级、同事之间的关系；外部沟通关系与供应商、客户、政府机构、行业组织、社区之间的关系 工作条件 使用工具设备、工作环境、工作时间特征、工作地点 工作特征 职位对企业的贡献与过失损害；所需承担的风险；工作的独立性；工作的创新性；工作中的矛盾与冲突；人际互动的难度与频繁性 与任职者相关的信息 教育资历 学历和专业背景 专业经验 相关工作经历与时间 特殊要求 特殊资格证书以及性别、年龄、身高等身体特殊条件要求 知识技能要求 业务知识从事本岗位工作必须掌握的专业知识管理知识从事本岗位所必须掌握的管理知识基本技能知识就业人员必备的一般工作技能 基本素质要求 从事本岗位所必须剧本的基本个人素质；如:创新意识、分析判断能力、计划执行能力和项目管理能力、团队合作意识等。
五.案例分析某煤炭公司岗位层次的工作分析—以计划调度主管为例 计划调度岗位是加强对煤炭业务链控制的关键岗位，在此以计划调度主管为例进行工作分析的介绍:
1.工作分析方法: o 公司内部资料分析 o 本岗位和相关岗位的深度访谈和业务流程分析 o 职位说明书问卷调查
2.原岗位的工作分析诊断:
1. 汇报关系: o 直接上级:项目小组经理 o 直接下级:无 问题:该岗位人员在实际工作中主要向主管国内贸易和主管投资的两位副总经理汇报，经常出现多头指挥的现象。
2.工作职责: o 收集和汇总生产、运输和销售的报表； o 协调公司生产经营调度会议和编写会议纪要； o 煤炭调度相关信息的上传下达。
问题: 履行职责的层次远低于企业的实际需要。具体表现对煤炭业务流程节点的审核监督、信息分析和建议职能发挥不足，只起到了信息汇总和传递的作用，这是公司对于煤炭业务链各个环节的控制作用发挥不足的一个重要原因。
3.协调关系: o 内部协调关系:国内贸易部、投资部、项目小组 o 外部协调关系:三个生产厂、储运公司 问题:履行职责的层次远低于企业的实际需要。
尚未统一信息流的进口和出口，尚未使信息在企业内部合理共享，供应链信息管理和共享职能发挥不足。
3.任职人员信息: 岗位定员:3人 o 学历:2人本科，1人专科 o 专业:1人贸易，1人英语，1人管。
工作岗位分析的作用1．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。
这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的"人尽其才，岗得其人，能位匹配"的基本原则得以实现。2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。
工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工"量体裁衣"，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
工作岗位分析的基本原理？（人力资源三级）岗位分析就是指对各类工作岗位性质任务，职责权限，岗位关系、劳动条件、劳动环境，以及员工所要承担的岗位任务所要具备的资格条件进行系统的研究与分析，并制定出工作说明书，以及相关的岗位人事规范的过程。工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。怎么进行岗位分析岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。
它包括:岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。岗位分析的步骤
一.确定工作岗位岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经常可能是不完全的。因而还需要有其它一些资料的补充。
包括操作和培训手册，人员补充规定一般应说明工作的要求，其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书。
二.工作岗位情况的搜集在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。
这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。为此，分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。
一.工作岗位
1.谁做这工作，工作名称是什么？
2.工作的基本任务是什么？
3.怎样完成任务，使用什么设备？
4.为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？
5.任职人员对同事，设备负有责任是什么？
6.工作条件工作时间、噪音、气温、光线等如何？
二.圆满完成工作所要求的资格条件
1.知识。
2.技能，包括经验
3.受教育水平。
4.身体条件
5.智力水平
6.能力创造能力和应变能力
三.将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。
工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。
什么是岗位分析，详细点！谢谢岗位分析，亦称职位分析或工作分析，旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作，它必须着眼于了解和规定以下几方面的信息:
1.这一岗位或职位包含的工作活动有哪些；
2.工作中使用什么机器设备、工具；
3.工作衡量的绩效标准是什么；
4.工作背景条件；
5.工作对人的要求。 岗位分析结束后要编制工作说明书针对前四项内容和工作规范针对第五项内容两种书面文件，以作为后面各阶段人力资源管理工作如招聘、考评、激励、培训等的依据与指导。
6.岗位分析(工作分析)的概念,常用术语和方法？岗位分析涉及到的概念和术语包括，工作要素、任务、职责、角色、岗位、职位、职务、职权、工作、职业等等。很多术语，我们平常在使用的时候，没必要去细分和详细区分的。
例如，岗位和职位、工作和职业等等，一般也没有那么严格的不同，也没有谁会在意你是否能搞清楚它们之间的差异。但事实上，它们之间是有差别的。下面，我们通过举例的方式详细解释这些专业术语。
1. 工作要素:英文单词是“Foctor”，是工作过程中不能再继续分解的最小动作单位。例如，酒店里的服务员要做的一项工作是帮助客人搬运行李。
这项工作就包含了很多的工作要素，包括，将行李从车上搬下来放在推车上、推动行李车到客房、打开客房行李架、将行李从推车上搬到行李架上等四个工作要素。这些要素对于酒店服务员搬运行李这项工作而言，已经是属于最小的工作单元，基本上不用再细分其它的动作。
2. 任务:英文单词是“Task”，是指工作中为了达成某种目的而进行的一系列活动。
可以是一个工作要素也可以是由多个工作要素的组合。例如，酒店服务员其中一项工作任务是搬运行李，这个任务可以只是上面提及到的其中一个要素，也可以是两个或者全部要素。一个工作任务应该包括多少个工作要素，是由组织决定的，会基于岗位工作的难易程度、任职者的能力强弱、流程设计等因素进行划分，所以并没有一个强制性的规定。
例如，组织层面可以赋予酒店服务员搬运行李只有一个要素，也可以赋予两个或者更多的要素。
3.职责:英文单词为“Duty”，是指任职者在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。从这个定义上可以知道，职责是由一个任务或者多个任务组合而成。
在现实工作中，很难区分职责和任务之间的差异。最能区分的方式就是，我们可以将“任务”看成“职责”的子集，这对我们区分它们之间的关系会有帮助。例如，酒店服务员的一个职责是“接待客人”，而该职责其中的一个任务是“搬运行李”，当然也可能还有其它的任务包括“带领客人到前台办理入住手续”、“解答客人的问题”等等。再例如，招聘专员其中一个职责是“发布招聘广告”，而该职责其中的一个任务是“收集各部门的招聘需求”，其它的任务可能还包括“和部门负责人讨论并确定招聘需求”、“和招聘网站洽谈发布时间和费用”、“将招聘信息发布到公司内外部招聘网站”等等。
基于我的实践经验，在进行岗位分析的时候，职责的梳理与分析是最为重要也是最为关键的工作。我们后继会单独讲解如何进行岗位的职责梳理。下一篇我们讲解岗位分析中的角色、岗位、职位三者之间的定义和差异。
