年终绩效考核方案
为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
年终绩效考核方案 篇1
一.考核原则
1.以绩效为导向的原则。
2.公平、公正、公开的原则。
3.考核、考评相结合的原则。
4.实事求是、改进提高的原则。
二.考核对象
1.部门总经理、总经理助理。
2.机关全体员工。
3.项目部生产经理以上领导。
4.项目部全体员工。
三.考核机构
1.公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
1.负责批准年终绩效考核实施方案。
2.监督和检查年终绩效考核过程。
3.确定年终绩效考核结果。
2.行政管理部是年终绩效考核组织部门。
1.制定年终绩效考核实施方案。
2.组织指导各部门实施年终绩效考核。
3.汇总年终绩效考核结果等工作。
3.各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
1.组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
2.成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
3.组织召开本部门年终工作总结会议。
四.考核等级分布 考核结果汇总后确定 B + B - C + 考核分数 90分以上 70-89分 60-69分 60分以下 考核等级 A B C D 权重比例 10% 40% 40% 10%
1.考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
2.考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
3.员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
1.无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
2.请婚、丧、病、事假超过15天的。
3.给公司造成经济损失、不良影响的。
4.个人收受好处，故意损害公司利益的。
5.其他违反公司规章制度的。
4.各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。
特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5.领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五.考核时间安排及方法 本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1.xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2.xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3.xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4.工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。
以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为部门总经理:项目经理3 :
7.
5.xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6.xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7.董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为:董事长、总经理6 :无记名投票
4.�
8.xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。
统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9.xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
六.考核结果应用
1.通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2.通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3.绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金:
1.每月�。
员工年终绩效考核实施方案篇一:员工年终绩效考核实施方案
一.考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
一.为公司员工薪酬调整提供依据
二.为公司员工晋升提供资料
二.为公司员工培训工作提供方向
三.促进公司与员工之间的沟通、交流
二.考核原则
一.公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
二.客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
三.与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三.考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子分 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子分公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子分公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一.部门、下属子分公司评分 按照粤丰集团子分公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子分公司业绩进行考核评分。
二.岗位评分
一.岗位目标考核
一.确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子分公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二.拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三.目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四.困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。
但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
二.岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三.评分方式
一.一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子分公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
二.一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条 考核安排
一.考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子分公司，由公司负责人组织。
二.考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。
对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三.考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%95——100分、B级的占12%90-94分、C级的占60%80-89分，D级的占15%75-7
5.分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的.比例可以适当增加。
四.考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五.考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六.考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 篇二:员工年终绩效考核实施方案 为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。 1目的 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 2适用范围 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则 3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。 3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4考核组织 4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报。
年终考核方案细则是什么？年终考核方案细则如下:
1.年度管理人员绩效考核采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算年终综合考核得分。
2.年度其他员工绩效考核采用自我评价、直接上级评价、间接上级总经理评评价，按相应比重加权平均计算年终综合考核得分。
3.全体员工年度工作述职报告、员工服务年限也作为年终综合考核的一部分。
4.评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同，分别制定不同的年终综合考核指标体系。
5.考核方案分别制表列出管理人员和普通员工的各项考核指标的评价标准。年终考核所起到的作用:
1.通过年终考核，全面评价员工的年度工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与年度奖金挂钩，获得努力向上、持续改善工作的动力。
2.通过年终考核，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。
3.考核对象与考核指标体系、考核形式相匹配，适应不同类别与岗位的员工。
4. 以岗位职责为主要依据，务求定性与定量考核相结合。
5.确定关键绩效指标，遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
学校年终绩效工资考核方案范本（两篇）学校绩效考核年终工作总结范本一
一.绩效考核实施现状分析
1.绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。 学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2.绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3.考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4.考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。
10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
二.存在问题及改进措施分析
1.对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2.对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3.对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成:主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。
4.对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章50元。
三.学校建议
1.进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
2.促进学校平衡，体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。
四.教师岗位设置和岗位聘用情况 本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。
学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件试行》 学校绩效考核年终工作总结范本二 在这一年中，我时时处处以一名人民教师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面发展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结经验，吸取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。
1..公司销售工资绩效考核方案范本两篇
2..医院绩效工资奖金分配方案范本两篇
3..2021年企业绩效工资实施情况报告两篇
4..2021年事业单位绩效工资实施方案三篇
5..2021年中小学教师绩效工资发放办法
6..2021年教师绩效工资实施细则全文
7..2021年最新教师绩效工资分配考核方案
8..2021年代课教师工资多少钱，有绩效工资吗?
9..2021年最低工资标准是否包含绩效工资
10..2019新疆病假工资计算及绩效工资发放标准
一.思想上 一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，处处做同志们的表率，发挥模范带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热情投入到工作之中。
二.工作上 一年来，我服从学校领导的分配，认真完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老教师请教，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累。
发表教学论文1篇。 在搞好工作的�。
员工年终奖考核方案该如何制定，怎样进行年终奖金分配百度云盘图库链接:下载说明:
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2022年度职工绩效考核方案5篇绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和 方法 。下面我给大家整理2022年度职工绩效考核方案，希望大家喜欢！ 2022年度职工绩效考核方案1
一.被考核人员 财务会计和仓库工作人员。
包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二.考核责任人: 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三.考核方法:
1.个人自评:个人自己打分。
2.部门评价:部门主管打分。
3.董事会评价:董事会打分。
四.考核时间:
1.会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2.财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五.考核内容: 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项:
1. 岗位职责 工作表现考核考核的重点:指对具体职务所需要的基本能力以及 经验 性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。
2.职业操守考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—3项考核占总考核分数的30%
六.考核等级:
1.A级优秀级95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2.B级良好级80—94分
3.C级合格级65—79分
4.D级较差级60—64分
5.E级极差级59分以下
七.考核纪律:
1.考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2.部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
八.绩效考核实行“月考核扣分制度” 月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。 2022年度职工绩效考核方案2 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下:
一.适用对象: 本制度适用于本院全体在职护理人员。
二.考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1.医德医风
2.护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3.三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4.住院患者满意调查满分100分，占绩效总分40%:护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5.加分项目
1.获得患者口头或书面表扬者当月加10分
2.发表论文者予当月加10分。
3.三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
4.参加全院业务学习一次加0。
6.扣分项目
1.发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
2.三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三.考核测评要求 护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四.考核测评内容:
一.医德医风 ⑴救死扶伤，全心全意为人民服务 ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 ⑶遵纪守法，廉洁行医
二.护士长对护士考核内容包括: ①工作完成情况10分 ②业务能力10分 ③工作效率10分 ④工作质量10分 ⑤劳动纪律10分 ⑥工作态度10分 ⑦出勤率10分 ⑧团结协作10分 ⑨发生差错事故10分 ⑩服务态度10分 以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注:优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
三.三基考试考核
四.住院患者满意度
五.加分/减分
六.考核结果 所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职，无故不参与考核者评定为不称职。
2022年度职工绩效考核方案3
一.考核目的 为构建公司的现代 人力资源管理 体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
一.为公司员工薪酬调整提供依据
二.为公司员工晋升提供资料
二.为公司员工培训工作提供方向
三.促进公司与员工之间的沟通、交流
二.考核原则
一.公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
二.客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
三.与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三.考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子分 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子分公司评分，是对整体业绩的评�。
